En vue de prévenir et de lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique en la matière.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, dans certaines circonstances, et en fonction de l’effectif des entreprises, un/des référents en la matière, doivent être désignés à la fois par les entreprises et par les représentants du personnel.
Table des matières
Dans quelles circonstances et selon quelles modalités doit-on désigner les référents harcèlement sexuel ?
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Le référent désigné par l’entreprise
Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit, en application de l’article L1153-5-1 du Code du Travail, désigner un référent qui sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’employeur peut nommer tout salarié de l’entreprise, bien que, pour des raisons de légitimité et de visibilité, le Ministère chargé du Travail recommande que le salarié désigné référent soit intégré au service ressources humaines de l’entreprise.
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Le référent désigné par le Comité Social et Economique (CSE)
En complément du référent désigné par l’entreprise, un référent doit, en application de l’article L2314-1 du Code du Travail, être désigné par le CSE, parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, étant précisé que le président ne participe pas au vote. En l’absence de précision complémentaire au sein dudit Code, le référent peut être désigné parmi les titulaires ou les suppléants. Par ailleurs, il est désigné pour une durée précise, qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Contrairement au référent de l’entreprise, il est d’usage de le désigner dans les entreprises ayant un effectif d’au moins 25 travailleurs en raison de la présence de 2 représentants du personnel au CSE (de fait, il n’y a pas « d’auto-désignation »). Celui-ci doit donc être désigné dans toutes les entreprises pourvues d’un comité.
Les référents bénéficient-ils d’un statut protecteur ?
Le référent désigné par le CSE bénéficie de la protection accordée aux élus du comité. A ce titre, il est notamment protégé contre le licenciement, la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, l’interruption du contrat de mission en cas de travail temporaire, le transfert d’entreprise ou d’établissement. Plus généralement, dans le cadre de l’exercice de ses missions, il est protégé contre toute forme de sanction ou discrimination exercée par sa hiérarchie ou l’employeur lui-même.
À l’inverse, le référent désigné par l’entreprise ne bénéficie d’aucun statut protecteur particulier dans la mesure où il peut s’agir de n’importe quel salarié de l’entreprise. Cette situation peut éventuellement dissuader le référent de signaler des faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, d’alerter l’employeur ou encore d’enquêter, particulièrement lorsque la situation concerne son encadrant direct ou l’employeur. Cela peut également dissuader les salariés d’accepter les missions de référent ou décourager les victimes de s’adresser à lui. En conséquence, il semble important que la lettre de mission établie lors de sa désignation détermine avec précision les contours de sa mission et lui confère des moyens suffisamment importants, lui permettant de garantir son indépendance et son impartialité.
Prérequis pour cette formation
- Avoir été désigné « référent » en charge de l’orientation, l’information et l’accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
- Avoir été désigné « Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » par le CSE, parmi ses membres, au travers d’une une résolution adoptée à la majorité des membres.
Objectifs de la formation initiale du représentant de proximité
- Objectif 1 : Connaître le rôle et les missions du « Référent » dans le nouveau contexte social du CSE, voire dans l’entreprise, si celui-ci a été désigné par son employeur,
- Objectif 2 : Maitriser les définitions et le périmètre du harcèlement sexuel et/ou des agissements sexistes en entreprise,
- Objectif 3 : Connaître les mesures et actions à mettre en place dans l’entreprise pour assurer la mission du Référent CSE,
- Objectif 4 : Savoir agir et réagir face à un comportement à risque ou une situation de crise (gestion de crise).
Programme de la formation initiale du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Partie 1 : Le contexte
- Le contexte social et sociétal de la désignation du référent (CSE/entreprise),
- La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
- Les dispositions réglementaires en vigueur (Code du Travail, Code Pénal),
- Obligations de l’employeur en matière de prévention du risque de harcèlement sexuel,
- Notions relatives au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes,
Partie 2 : Le référent
- Rôle et missions du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
- Désigné par le CSE,
- Désigné par l’employeur,
- Les acteurs de la prévention du risque de harcèlement sexuel et des agissements sexistes,,
- L’identification et l’évaluation des risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes :
- Les signaux forts,
- Les signaux faibles,
- Les canaux d’information,
Partie 3 : La réalité de terrain
- L’approche du genre,
- La sexualité au travail,
- La prise en compte de la parole,
- Les situations à risques,
- L’accompagnement d’une victime,
- Les réunions avec l’employeur,
- La communication avec le CSE/la CSSCT,
- La communication avec les salariés,
Partie 4 : Mises en situation
- Mises en situation circonstanciées,
- Mises en application des acquis.
Caractéristiques de la formation initiale
du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Personnes concernées
- Tout travailleur ayant été désigné « référent » en charge de l’orientation, l’information et l’accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, par son employeur,
- Tout représentant du personnel ayant été désigné « Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » par le CSE, parmi ses membres, au travers d’une une résolution adoptée à la majorité des membres.
Nombre de participants
De 4 personnes minimum à 10 personnes au maximum.
Durée et calendrier
- 14 heures (2 jours),
- Nous consulter pour les dates de stages.
Méthodes pédagogiques
- Étude de cas,
- Discussion,
- Démonstration pratique,
- Démonstration à vitesse réèlle,
- Démonstration commentée,
- Reformulation,
- Apprentissage,
- Mise en situation.
Lieu(x) de formation
- Au sein de votre établissement.
- Centre de formation PREVIPOL ALLIANCE MÉDITERRANÉE.
Modalités d’évaluation
- Une évaluation continue dont les modalités seront expliquées, in situ, par le formateur en début de session, sera réalisée tout au long de la formation.
Accessibilité pour les personnes en situation de handicap
- Si vous souhaitez suivre cette formation et que vous êtes en situation de handicap, veuillez cliquer ICI.
La formation en chiffres
- Taux d’assiduité : : 100%
- Taux de réussite : 100%
- Taux de satisfaction : 99%
- Taux de recommandation : 99%
Les taux mentionnés ci-dessus sont issus d’une analyse des sessions de formation réalisées antérieurement au 01/01/2024.
Coût de la formation
- Individuel : 750 euros nets par personne (en inter-entreprise)
- Groupe (à partir de 5 personnes) : 3200 euros nets (en intra-entreprise)
Ce tarif comprend la remise d’une documentation conséquente à chaque participant.